争议焦点

劳动者在非工作时间、工作场所以外，通过微信、钉钉等社交媒体处理工作事务，是否构成加班；劳动合同虽约定“不定时工作制”但未经行政审批，用人单位能否据此否定加班事实；线上加班时长难以精确量化时，加班费应如何确定。

基本案情

李某艳在北京某科技公司担任产品运营，劳动合同约定执行不定时工作制，但公司认可未办理审批手续。李某艳主张下班后存在延时加班140.6小时、休息日加班397.9小时、法定节假日加班57.3小时，并提交微信聊天记录及《假期社群官方账号值班表》为证。公司则辩称，李某艳作为运营负责人，下班后回复客户群消息不属于加班。一审法院驳回李某艳全部诉讼请求，二审改判公司支付加班费30000元。

裁判结果

北京市第三中级人民法院认定：公司未审批“不定时工作制”，不能据此排除加班认定的可能；李某艳在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作，已超出简单沟通范畴，且《值班表》证明该工作具有周期性和固定性，明显占用休息时间，应当认定为加班。因线上加班时长难以客观量化，法院综合加班频率、内容及薪资标准，酌定加班费30000元。

武汉千思律师解读

本案是人民法院案例库首批入库的“隐形加班”标志性案例，其核心突破在于以“劳动实质”取代“工位在场”作为加班认定基准。

首先，合同写了“不定时工作制”不等于免付加班费。《劳动法》第三十九条规定，不定时工作制须经劳动行政部门审批方可适用；未经审批的，仍应按标准工时制核算加班。本案中公司自认未审批，合同约定无法产生排除加班费的法律效果。

其次，认定“隐形加班”的关键不在“用了微信”，而在“干了什么”。司法实践已形成三个审查维度：是否付出实质性劳动（如撰写方案、处理数据，而非仅回复“收到”）、是否具有周期性或固定性（如排班表安排的常态性工作，而非偶发沟通）、是否明显占用休息时间。本案中的《假期社群官方账号值班表》正是将“零散回复”固定为制度性安排的关键证据。

再次，赔偿数额采“酌定”而非“据实累计”。线上工作往往碎片化，若按劳动者主张的全部在线时长计算，对用人单位显失公平；但若因时长难量化就一律驳回，又等于纵容隐性劳动的无偿化。本案确立的路径是：以频率、内容、在线时长为酌定因子，在劳资利益之间寻求平衡。

对武汉地区劳动者而言，本地司法已呈现一致的裁判取向：武汉东湖新技术开发区法院、青山区法院均有支持“微信隐形加班”加班费的判例，赔偿金额同样采酌定方式，多在数千元至数万元区间。需特别提示的是，2025年9月起施行的劳动争议司法解释（二）进一步明确，非工作时间通过社交媒体实质提供劳动的，可计入加班时长，“未打卡”“未审批”不再是有效的抗辩理由。对劳动者而言，留存值班安排、聊天记录中体现具体任务内容的片段，远比仅保存“收到请回复”式的通知更有证明力。